海底捞捞出真金，梦想不是水中捞月

海底捞：梦想不是水中月———食客的美食梦想在这里构建；员工的职业梦想在这里开花；老板的创业梦想在这里结果。对人力资源管理者来说，或许也可以在这里“炒”到一点不利于自己的真金。“海底捞”，这家源于四川简阳的民营企业，从只有四张桌子的店面跟上，十三年发展沦为一家跨省大型餐饮企业，享有三千多名员工，十七家直营分店，十多个加盟店，四个大型配送中心和一个大型火锅底料生产基地。

在京、沪、川、陕、豫，众多的食客心目中，海底捞以服务更加比不上美味而沦为焦点。而我们更加注目的是，海底捞是如何将员工的工作热情与敬业度充分发挥到？带着疑惑，本刊记者专访了海底捞餐饮有限公司董事长张勇。　　打造出杰出的企业文化是张勇一直执着的目标。

在他显然，杰出的企业文化，首先是创立一个公平公正的工作环境，其次是致力于将“双手改变命运”的价值观在海底捞变为现实，后才是把“海底捞”进向全国、进向海外。　　为什么要创立公平公正的工作环境呢？员工在“海底捞”下班，他的展现出好，就应当获得提高，这是一种公平公正的反映。

但张勇指出，无法将“公平公正”解读的太武断，应当把它放在社会大背景下来解读。例如，到目前为止，农村和城市差距仍然相当大，“一个农村的小孩和一个北京的小孩，某种程度的刻苦、心地善良、刚强，但是由于名门的有所不同，一个是在北京，父亲是教授；一个在四川简阳德某个乡，爸爸是农民，他们代价某种程度的希望的话，北京小孩的人生轨迹是这样的，再行重点小学，然后是北大或者清华，然后是海归，或者是一个好的公务员，或者在北大期间了解了很多好朋友，他的人生是缤纷的。但很有可能农村的小孩子代价的希望比他有可能还多上20%，但是等候这个小孩子的命运就是在“海底捞”下班，这是预见了的，因为一个县一年都无法考取一个北大学生。”　　在这种情况下，张勇指出“海底捞”将每个人公平看来是很关键的一点，“所以我们现在更有不来大学生，有可能跟一直坚决这种理念有关系。

海底捞的工作很非常简单，拒绝接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们不具备了联合的前提，真诚、刻苦、和心地善良，我就指出他们的起点是一样的。”很多大学不会到海底捞受聘，希望自己一入公司就能做到管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不容许的，必需都就是指基层开始干起。

那么，在同一个起跑线上，海底捞的员工是如何茁壮的？　　其一，较好的晋升地下通道。海底捞为员工设计好在本企业的职业发展途径及待遇。“海底捞现有的管理人员全部就是指服务员、传菜员等基层的岗位转行，公司不会为每一位员工获取公平公正的发展空间，如果你真诚与刻苦，并且坚信‘用自己的双手可以改变命运’这个理念，那么海底捞将成就你的未来！每位员工入职前都会获得这样的告诉。　　在海底捞，只有两个岗位有学历的特殊要求：技术总监与办公室主任拆分由一个人兼任；财务总监与物流董事长拆分由一个人兼任。

这两个岗位是从外部聘用，拒绝学历和专业的管理水平，其他所有的干部，还包括北京区经理，西安区经理，每人都要管理近2000名员工，然而谁能想起他们都就是指基层服务员培育一起的，都没很高的学历，但是都不具备某种程度的素质就是刻苦、真诚和心地善良。　　现任北京公司总经理的袁华强，七年前从商贸学校毕业转入海底捞。以能吃苦、责任心强为人推崇。

经历了门迎接、擦鞋、保洁、传菜等多种基层工作磨练，刻苦、责任心强劲和才干使他很快茁壮，四年前率著名进北京市场，经过一番奋发，把北京市场经营沦为海底捞总公司更加具有活力、影响力和潜力的地区。　　张勇特别强调，不要把培训高估了，服务行业，重点在于通过管理来规范。海底捞的员工，出有了入职前的集体培训，工作期间不展开额外的培训。

所有问题，在会员大会上都加以解决，员工有什么创新、工作上有什么疑惑和艰难，在会员大会上明确提出来，大家展开辩论和交流，所有人都获得了变革。在不具备了基本品质和共同进步的基础上，谁的能力提高的慢显现出来了，谁就有机会晋升。

　　其二，特有的考核制度。海底捞对干部的考核十分严苛。

在张勇的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容外还有创意、员工激情、顾客满意率、后备干部的培育，每项内容都必需超过规定的标准。“我们杰出店长的产生不跟他所管理的店的命运成正比，票选店的宽的不看他赚到了多少钱，看的是激情、看的是顾客满意度，看得是后备干部的培育。他哪怕赚到很多的钱，他的利润一直是公司低，也很有可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤除。比如前不久牡丹园的店长被换成了，他在我们公司业绩也很好，但就是员工激情和顾客满意率约将近”。

　　这几项不一评选的考核内容，海底捞都有自己取决于的标准。例如;“员工激情”、总部定期的不会对各个分店展开检查，看员工的注意力否放到客人身上，看员工的工作热情和服务效果。

如果员工没超过拒绝，就不会追究责任店长的责任，“你平时是怎么拒绝的？你是怎么造就的？”一次可以原谅，可以给机会，几天后再行为首人检查，员工的服务否较慢、精确、热情，否需要立刻已完成顾客的拒绝，否较慢精确，大方庄重。　　他海底捞的店长又相当大的权力。总部每月汇拿走利润的一部分作为每个店的奖金，这些奖金全部由店长来分配，它必需全面实地考察辖下的业绩，如果大家都没超过拒绝，无分也可以，只是惟独无法分得自己。

海底捞目前的直营分店有数22家，产于于西安、北京、上海、郑州、这么多分店，分配结果有都是自己报告上来的，如何确保每位管理者都能做公平公正？张勇告诉他记者，“优不公正的有可能，但千万不要过于显著，它的一切作为必需让部份数员工拒绝接受，如果大家都不能接受的话，他的力与影响力不会下降、业绩不会下降。”并且，海底捞有一个公开发表信息源监督制度，每一个分店都会自由选择两名普通员工不作信息源，对本店管理方面经常出现的一些问题已书面形式向总部体现，每个店都必需要有，张勇看完后，再行转至监查不备案、核实。如果确认体现的问题有误，就不会转交该部门的展开处置。

　　张勇指出：这同时是一个信任问题。“监督室不要的，但是我很信任他们，我坚信他们的人品，也坚信海底捞严苛的考核与晋升制度。”　　服务业的工作，技术成分很少，“如何使员工把心思放到工作上，这才是最重要的。

”张勇说道。　　海底捞得管理层都就是指基层拔擢一起的，他们都有切身的体会，都理解辖下的切身市场需求，这样他们才不会发自内心的关心辖下，并且给予员工工作与生活上的反对和协助，同时也获得了员工的接纳，张勇笑着举例，“如果将北京片区的总经理替换成一个从外国回去的博士，坚信将近半年就乱套了。员工不接纳你，你谈的在好，你的理念再行好，员工与你不是一条心，不听得你的，没有办法！”　　海底捞的员工，大部分来自农村，他们的市场需求非常简单，有时候管理层多冲他笑一笑，给他一个领班，给他一个机会，他就符合了。

　　在海底捞，认同时逢爱护员工一直放在首位，从2003年7月起，海底捞实施了“员工奖励计划”，给优秀员工新股，以西安东五路作为个试点分店，规定一年以上员工享用出有利润为３．５％的红利。２００５３月，又发售第二期“员工奖励计划”，以郑州三店作为员工奖励计划店给优秀员工新股，并且经公司董事会全体仍然表示同意，从郑州三店开始计算出来，公司每开设的第三家分店皆作为员工奖励计划店。　　海底捞的管理人员与员工都住在统一的宿舍里，并且规定，必需给所有员工同住月小区或公寓中的两、三居室，无法使地下室，所有房间备有空调、电视、电脑、宿舍专门有人管理、保洁，员工的工作服、被罩也是统一清除。若是某位员工生病，宿舍管理员不会会见他诊治、照料他的饮食起居。

　　海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资和奖金，作为对员工较好工作的希望。同时，考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司又针对性地制订不吃了许多细节上的待遇：在海底捞工作剩一年的员工，若一年总计三次获得倒数三次被选为著名个人，该员工的父母就可以探亲一次，来往车票公司全部缺席，其子女还有3天的会见假，父母享用在店内用餐一次；工作未满一年以上的员工可以享用婚嫁及待遇；工作剩3个月以上的员工去世，该员工可以享用丧家及补助金；工作3年以上的员工可享用产假补助金；若夫妻在同一地区工作，只要有一方工作剩半年，独自租房就可以享用60元的补助金，未婚的店经理则可以享用400元以内的住房补助金；店经理的小孩3岁以下随本人生活的，还可以享用每月300元的补助金。　　在认同时逢爱护员工的问题上，海底捞还有不少“创新”。

例如：将发给著名员工的奖金必要寄来父母。张勇说道：“这某种程度是400元的事情，400元对于农村也很必须，但更加最重要的是，他父母有了荣耀。”　　海底捞的员工，有很多都是亲属，这在许多企业都是禁令的，张勇却指出，“于是以因为员工在海底捞取得了认同和接纳，同时他也接纳了这里的工作环境和人与自然的气氛，他才不会讲解亲戚朋友过来。

　　关于员工的夫妻生活、子女教育等问题，许多企业规定，服务员无法和厨师妳，高级管理人员未婚无法与其在同一个地区或同一个城市，“这种规定是很不人道的，我们的作法忽略，不会尽可能把他们徵在一起，让他们一起工作，一起生活。公司不会发给他们补贴，希望他们同住，并且把孩子带上在身边，自己照料和教育孩子。

”不仅如此，海底捞店长以上的干部公司还不会协助他们联系其子女入学，并且代缴退款。　　为了希望和鼓舞员工的工作热情，培育他们的爱岗敬业精神，海底捞十分推崇员工的业余生活。　　海底捞的各个分店、各个分区经常进行评选工作，评选著名个人、杰出标兵、劳模、功勋员工…….各店之间经常举办友谊竞赛：篮球比赛、托羊肉比赛、各种技能比赛……公司希望员工积极参与，并给予必要的奖励：公司兴办了《海底捞报》，内容还包括企业管理科学知识、职场茁壮故事、哲理故事、餐饮文化、身体健康科学知识。“唱着某种程度的旋律，共创幸福的明天；怀著家人的梦想，时刻发奋图强，心连心以期童年艰苦；手拉手，分秒并肩作战，建构巅峰，享有梦想，知恩图报，双手建构未来……..”　　在如此人与自然的文化与工作气氛中，员工们的热情日益加剧，明确提出很多建议，还包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会接纳。

张勇笑着说道，“海底捞得创新性服务在业界和顾客当中是很出名的，只不过，大多数都是员工明确提出来的，我们的员工都是天才。”　　谈及海底捞的发展，张勇告诉他记者，海底捞尽管早已有十七家分店、十多个加盟店，但只进在少数几个大城市，还远远不够，海底捞得第三个目标就是开遍全国，紧接着就进占海外。

为此，他早已实地考察了国外几个地区的餐饮市场。同时，海底捞还有专门的食品加工仓储、仓储和工程部门，这些部门也必需同时发展壮大。　　要构建这个目标，海底捞必须大量的管理人才、外语人才和专业技术人才。目前，海底捞一方面增大内部培育的力度，投票决定批分别展开英语培训、管理培训、技术培训。

另一方面，也开始推崇对大学生的聘用于更有。由于海底捞的所有员工都必需从基层开始工作，所以仍然更有将近大学生，但近两年来，随着海底捞声誉的不断扩大，渐渐有一些大学生转入。

张勇坦言，海底捞向所有员工获取公平公正的发展机会，大家在同一个起点上，大学生认同比农村孩子领悟能力要低一些，整体素质具备优势，那么不具备了这些优势，他只要再加刻苦地和真诚，在海底捞的发展空间相当大，同时他们的重新加入能造就员工队伍的整体素质的提高。“我们期望高素质的员工更加多，因为在海底捞帮助员工双手改变命运的同时，员工也在帮助海底捞构建远大理想！。

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